教育部简报〔2013〕第2期

　　清华大学等高校积极采取措施，深化人事管理制度改革，创新引人、用人机制，营造有利于创新人才脱颖而出的良好环境，激发人才队伍活力，取得明显成效。

　　清华大学生命科学学院以Tenure track系列为主体将学院岗位划分为5个系列，明确各系列岗位职责、考核和晋升办法等制度安排。一是Tenure track系列，包括Tenure教授、副教授、助理教授三级。二是教学系列，设置教学系列教授、副教授两级。三是研究系列，设置研究员、副研究员、助理研究员三级。四是实验技术系列,设置高级工程师、工程师、助理工程师三级。五是教育职员系列，参照学校规定设置岗位。

　　西安交通大学推动“学术特区”建设，特区的团队招聘、教学科研、业绩考核等均参照国际标准、国际规则来设计运行。成立“前沿科学研究院”，自主设置机构，自主设岗，自主录取学生。实行Tenure track员工制度，提供研究中心主任和实验室主任终身职岗位;设置四类非终身职岗位，三年进行一次评估。“前沿院”引进了“千人计划”学者9人，申请加盟的海外学者超过700人。

　　四川大学积极创新用人机制，探索“项目制助理”用人方式。“项目制助理”按用人主体，分学校计划和项目计划;按岗位类别，分教学助理、科研助理、医疗助理、教辅助理、管理助理等。用人单位根据岗位职责和选聘条件，组织公开选聘，确保阳光用人。坚持岗位管理，实行协议工资制，保证同工同酬同待遇。实行聘期制，三年为一聘期，聘期结束按照合同约定进行考核。

　　北京航天航空大学建立健全教师引进聘任、岗位管理、晋升奖惩、分类管理、薪酬福利待遇等制度体系。针对不同层次人才、不同用工方式，人本化设计个性化合同条款，与全体教职员工签订聘任合同。设置人事劳动争议调解委员会等机构，最大程度化解人事劳动争议，建立风险防范、自我调节机制，维护校园和谐稳定。

　　南开大学坚持高端导向，启动实施百名高端人才支持计划。以学术领军人物、学科带头人为重点，在人文社会学科和自然学科分别设置“南开讲席教授”、“杰出教授”、“英才教授”三类高端人才岗位。坚持引育并举，拓宽选拔视野，严格评聘程序。明确岗位目标，完善考核办法，建立动态管理机制，整合支持手段，激发高端人才创新活力。

　　中山大学实施“百人计划”，侧重引进35岁以下具有发展潜力的青年人才。实施青年教师起步资助计划、青年教师重点培育计划、合生珠江优秀青年教师奖励计划，设置副教授特别津贴项目，着力加强青年教师队伍建设。调整校内津贴政策，努力改善青年教师工作生活条件，营造良好的人文环境、学术氛围，努力集聚人才，留住人才，使人才尽展才华。